営業OJTの担当者任せをやめるには？指導手順・役割分担・育成記録の整え方

先輩の商談に同席しても、どの発言に注目したか、なぜ次の質問を選んだかは見ただけでは分かりません。同行前に観察する行動を決め、同行後に判断理由を言葉にする時間を設けます。

また、教育担当が多忙な日に指導が止まる、担当によって説明する順番が違う、前に教えた内容が共有されない、といった問題は個人の努力だけでは解消しにくいものです。管理者が指導の時間と支援体制を確保します。

小規模な組織では兼務して構いません。ただし「誰が見本を示すか」「誰が最終判断するか」は区別します。指導者の担当案件を減らす、指導枠を予定に入れるなど、時間の確保も管理者の仕事です。

1. 準備：対象業務と、今回観察する行動を一つ決めます。顧客への影響が大きい操作や条件提示は、任せる範囲を先に限定します。
2. 見本：指導者が行動を示し、判断の手がかりを説明します。話し方だけでなく「何を確かめたかったか」を伝えます。
3. 実践：本人が同じ業務を行います。難しい場合は、商談の冒頭や議事録作成など一部分から任せます。
4. 振り返り：本人の認識を聞き、観察した事実を返します。良かった行動と次に変える行動を区別します。
5. 記録と再確認：次の練習と観察の機会を決め、指導記録に残します。

途中で指導者が代わりに話す必要があった場合は、後からその理由を説明します。交代した事実だけを失敗として残さず、任せる範囲が難しすぎたのか、事前準備が不足していたのかも確認してください。

毎回長い日報を書かせる必要はありません。業務、観察事実、現在の状態、次の支援が分かれば、担当交代時の教え直しを減らせます。

記録には必要な情報だけを残し、顧客の機密情報や個人に関する不要な記述を広く共有しないようにします。閲覧範囲、保存先、更新担当を社内で決めてください。

週ごとの短い確認では、実施件数だけでなく「予定した支援ができたか」を見ます。本人の理解不足と、会社が指導を提供できていない状態を分けることが、担当者任せを防ぐポイントです。

厚生労働省の訓練評価の実施手順では、指導担当者による日常の記録や、指導と評価の担当が別の場合の連携が示されています。本記事は一般的な営業OJTの運用例であり、制度上の訓練要件への適合を示すものではありません。

OJTの評価では、知識の理解、助言付きの実施、自立した実施を区別します。改善前後を比べる場合も、業務の難しさと指導機会が同じかを確認してください。短期間の受注増だけで育成の効果を判断しないようにします。

リベラルハーツのセールスイネーブルメント支援では、育成手順、教材、ロープレ、指導者支援の整備を相談できます。日常の指導や案件配分は社内で担い、設計・教材化・運用の見直しを外部と分担するなど、現在の体制に合わせて支援範囲を決めます。

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